Lutte contre la discrimination au travail : nouveautés

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Contexte
Pour rappel, il existe en Belgique trois lois luttant contre la discrimination :

  1. La loi générale du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations ;
  2. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre hommes et femmes ;
  3. La loi du 30 juillet 1981 tendant à lutter contre le racisme et la xénophobie.

Ces trois lois prévoient une liste de critères protégés sur base desquels aucune discrimination ne peut être faite (sauf justifications strictement limitées) : l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale, le sexe (comprenant le changement de sexe, la grossesse, l’accouchement ou encore la maternité), la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique. Ces critères sont en constante évolution.

Dans le cadre des relations de travail, une personne faisant l’objet d’une discrimination (traitement différent) sur base d’un de ces critères a des moyens d’agir. Plusieurs mesures sont à sa disposition pour faire cesser cette discrimination. Elle peut notamment former un recours auprès du contrôle des lois sociales ou encore porter plainte afin de mettre fin à cette discrimination et réparer le préjudice causé par la discrimination. Dans le cadre de ces différentes mesures, cette personne fait l’objet d’une protection contre les éventuelles représailles (aussi appelées « mesures préjudiciables ») de l’employeur dès qu’elle fait connaître sa situation (ex : le licenciement ou toute autre mesure défavorable au travailleur). Par conséquent, l’employeur ne peut prendre ces mesures préjudiciables à l’encontre de ce travailleur protégé.

A coté de ces trois lois, la loi sur le bien-être des travailleurs protège ces derniers contre les violences psychosociales et le harcèlement moral ou sexuel au travail, au travers notamment, de mesures de prévention prises par l’employeur. Le travailleur faisant l’objet de violences ou de harcèlement a également la possibilité d’agir pour y mettre un terme. Ainsi, les mesures de protection contre les représailles sont également applicables aux violences et au harcèlement au travail.

Nouveautés 2023

La loi du 7 avril 2023 amène plusieurs nouveautés aux 4 lois pré-citées avec pour objectif l’élargissement du champ des protections des travailleurs contre les représailles.

  1. La protection empêchant l’employeur de prendre des mesures préjudiciables contre un travailleur ne concernait auparavant que la mesure prise par le travailleur. En effet, les tribunaux avaient considéré qu’un employeur pouvait toujours prendre une mesure préjudiciable (ex : licenciement) à l’encontre de son travailleur pour une raison qui pouvait être déduite du contenu de la mesure prise par le travailleur (ex : arguments avancés durant l’action en justice). La protection des travailleurs était alors réduite à peau de chagrin.
    La nouvelle loi vient consolider la protection en précisant explicitement que les mesures préjudiciables ne peuvent être liées tant à la mesure prise par le travailleur qu’à ce qui peut être déduit de cette mesure (donc à son contenu).
  2. De plus, alors que la protection contre les représailles ne protégeait jusque-là que la personne concernée par la discrimination ou les témoins ayant vu ou entendu les faits, la nouvelle loi étend la protection à tous les travailleurs qui prennent la défense, de manière active (ex : le témoin signale une situation ou prend la défense d’une victime lors d’une discussion), d’un travailleur qui prend une mesure contre une discrimination ou une violence. Attention que le travailleur qui est témoin mais qui n’intervient pas en faveur de la victime n’est pas couvert par la protection.

  3. La nouvelle loi vient également clarifier les dommages et intérêts auxquels le travailleur victime d’une discrimination ou d’une violence a droit. Désormais, tant les dommages et intérêts pour réparer la discrimination ou la violence psychosociale, que ceux réparant des représailles prises illégalement par l’employeur, peuvent être cumulés et octroyés au travailleur.

  4. Le point de départ de la protection est également potentiellement avancé : la protection débute désormais dès que l’employeur a raisonnablement pu prendre connaissance de la mesure entreprise par le travailleur.
  5. La loi modifie enfin la procédure d’intervention psychosociale au sein de l’entreprise. Ces dispositions feront l’objet d’un prochain article

Cette nouvelle loi est entrée en vigueur le 1er juin 2023.

Dispositions légales 

7 AVRIL 2023. – Loi modifiant la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, et la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne la protection contre les mesures préjudiciables (1)

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